Personaloversikt
Det er kun oppgitt tall fra 2014 og 2015 da vi innførte ny og bedre måte å rapportere årsverk på fra kommunens lønns- og personalsystem i 2014.

Årsverk 2014 - 2015

Årsverk 2014 faste/ engasj.

Årsverk 2015 faste/ engasj.

Årsverk totalt per 31.12.15

Rådmannen og rådmannens ledergruppe inkl. skolefaglig rådgiver, rådgivere i stab, eiendomsskattekontoret, legetjenesten

15,3/ 0,6

13,6

13,6

Økonomiseksjonen

6,4

5,8/ 0,4

6,2

Administrasjonsseksjonen

7,4

7,4

7,4

Bygg og vedlikehold

10,8

10,8

10,8

Renholdsseksjonen

15,6

19,8

19,8

Hjemmebasert omsorg

30,8/ 0,4

32,9/ 0,5

33,4

Bolig, rehabilitering og aktivisering

37,4

40,0

40,0

Løten helsetun

80,6

76,2/ 0,3

76,4

Kvalifisering

18,5

18,3

18,3

NAV

5,7

5,9

5,9

Barnevern

7,3

8,0

8,0

Helse og familie

9,2

8,6

8,6

Jønsrud barnehage

6,3

6,4

6,4

Lund barnehage

5,0

6,8

6,8

Ryli barnehage

7,3

7,1

7,1

Skøienhagen barnehage

8,3

7,8/0,2

8,0

Ådalsbruk barnehage

7,8

8,0

8,0

Jønsrud skole

12,2

12,2

12,2

Lund skole

12,0

10,5

10,5

Østvang skole

28,4/ 0,4

29,0/1,1

30,1

Ådalsbruk skole

12,6/ 0,2

14,4

14,4

Løten ungdomsskole

35,4/ 0,7

31,9/0,7

32,6

Teknisk drift

6,0

6,0

6,0

Teknisk forvaltning

5,0

5,0

5,0

Kultur, informasjon og service

13,1

11,6/ 0,8

12,4

Ordfører

1,0

1,0

1,0

SUM

405,2/ 3,3

404,9/4,0

408,9

Medbestemmelse
Aktiviteten i medbestemmelsesorganene Arbeidsmiljøutvalget og Partssammensatt utvalg har vært normal med hhv fem og tre møter i 2015. I tillegg har det vært fire møter i Sentralt samarbeidsforum.

Lønnspolitikk
Rammen for det sentrale mellomoppgjøret var 3,2 % inkl. overheng/glidning.
I lønnsoppgjøret 2014 ble det avtalt sentrale tillegg med virkning fra 1.5.15. Den økonomiske rammen ga ikke grunnlag for ytterligere tillegg pr 1.5.15, og det ble ikke avsatt pott til lokale forhandlinger etter HTA kap 4.A.1.

Kommunens lønnspolitikk ble revidert i juni (K-sak 30/15). Lokale forhandlinger / lønnsregulering for ansatte som omfattes av HTA kap 3.4.2. og 5.2. ble gjennomført på høsten. Kompetanseforhandlinger som følge av etter-/videreutdanning siste år var samtidig.

For kapittel 5.2. (rådgivere, akademikere med flere) ble det brukt kroner 382 733. Da gjenstår lønnsregulering med fem medarbeidere som følge av rettstvist mellom KS og Econa/ Naturviterne. Tvisten forventes å være avgjort i mars 2016.

For kapittel 3.4.2. (virksomhets-/seksjonsledere) ble det brukt kroner 405 400. Virkningstidspunkt for forhandlingene etter HTA kapittel 5.2. og 3.4.2 var 1.5.2015.

Totalt gjennomførte vi 25 lønnsforhandlinger/lønnsfastsettelser i 2015. Vi ser i tillegg en økende tendens til at personer som blir tilbudt stilling i Løten kommune fremmer lønnskrav som forhandlingsutvalget må ta stilling til.

Lønnsregulering for rådmann og kommunalsjefer er ikke gjennomført ennå.

Rekruttering
Ny rekrutteringsportal; WebCruiter bidro i 2015 til at det ble enklere for søkere å søke på stillinger i Løten kommune.  I løpet av 2015 mottok vi hele 1630 søknader ut fra de 61 annonsene vi la ut i rekrutteringsportalen og på vår hjemmeside.

Løten kommune har også i 2015 opplevd få utfordringer med å få kvalifiserte søkere til ledige stillinger. Ca 77 % av søkerne var kvinner og 23 % menn. Dette gjenspeiler også kjønnsfordelingen blant dagens ansatte i Løten kommune.

Seniorpolitikk
Løten kommune har egne seniorkurs, med henholdsvis fokus på senkarriere og forberedelse til pensjon annethvert år. Ti ansatte deltok på individuell pensjonsveiledning for lærere og andre innmeldt i SPK i februar.

I mai ble det gjennomført felles gruppeveiledning for KLPs medlemmer med rådgiver fra KLP da de ikke lengre tilbyr individuell rådgivning. 22 ansatte deltok.

Tilbakemeldinger fra ansatte tyder på at individuell veiledningen oppleves å ha større nytteverdi enn felleskursene. Statens pensjonskasse tilbyr fortsatt individuell veiledning mot en kompensasjon (dekkes av arbeidsgiver). KLP tilbyr bare gruppeveiledning.

I virksomhetene gjøres det mye godt arbeid rettet mot våre seniorarbeidstakere i form av tilrettelegging av arbeidstid og - oppgaver. 

Inkluderende arbeidsliv – ”IA”
Det var planlagt fire møter i IA – utvalget i 2015, men alle møter har blitt avlyst da det ikke er fremmet saker til behandling. Dette beror på at sakene finner sin løsning i virksomhetene.

HMS Øst har som tidligere vært en god støttespiller i IA – arbeidet, og i enda større grad bidratt i vanskelige enkeltsaker. Antallet saker der leder ønsker bistand fra adm.seksjonen og/eller bedriftshelsetjeneste er økende. Dette er komplekse saker, der også andre instanser (lege/ behandlingsapparat eller andre) i noen tilfeller må trekkes inn. 

HMS Øst bidro i 2015 med utarbeidelse av nye retningslinjer for håndtering av mobbing, trakassering og utilbørlig adferd, disse ble utarbeidet etter initiativ fra hovedverneombudet.

Linjelederne jobber godt og aktivt med oppfølging av sykmeldte, i mange saker med bistand fra bedriftshelsetjenesten eller adm.seksjonen.  I flere tilfeller enn tidligere år, har arbeidsgiver måttet frata ansatt retten til bruk av egenmelding for en periode, da det er mistanke om at ordningen brukes på feil måte. Det er laget egne retningslinjer for vurdering av når ansatt skal fratas egenmeldingsretten.

Det er også i 2015 gjennomført kurs for å forebygge sykefravær. Av kurs/tiltak kan nevnes:

  • Kurs i håndtering av vold – og trusler

  • Deltakelse på NAVs IA – skole (4 deltakere)

  • Førstehjelpskurs

  • Ergonomi for ansatte i barnehage

  • Grunnopplæring i arbeidsmiljø (40 – timerskurset) for nye ledere og verneombud

  • Bruk av BHT til arbeidsplassundersøkelser og for veiledning på arbeidsplassen

  • Utstrakt bruk av forebyggings – og tilretteleggingstilskudd til kurs, hjelpemidler og for vikar som avlaster den fast ansatte for oppgaver. Til sammen er det gitt tilsagn på tilretteleggingstilskudd i 2015 på kr 270 630, og tilsagn BHT-honorar i 2015 på kr 6 859,-.

Opplæring – fellestiltak
Kompetanseplan 2015 ble vedtatt i Partssammensatt utvalg i november 2014.
Det har vært gjennomført hele 27 fellestiltak med totalt 594 påmeldte i 2015, inkludert tiltak på medarbeiderdagen – et seminar med Jørgen Skavlan; Frisk nok for livet.

Det er lagt vekt på å tilby kurs med høy kvalitet, basert på de behov virksomhetene har meldt. Mange av kursene har vært av forebyggende art, så som kurs om ergonomi for ansatte i barnehage, kurs om AKAN for ledere og akankontakter og førstehjelpskurs. Samtlige av de nevnte kurs hadde mange deltakere. Det har også vært fortsatt opplæring i bruk av rekrutteringsportalen WebCruiter, noe som har ført til raskere og bedre saksbehandling i ansettelsessaker.

Kursene er i hovedsak gjennomført ved bruk av interne ressurser, i tillegg til Løten kommunes bedriftshelsetjeneste og AKAN kompetansesenter.

Medarbeiderdagen
Medarbeiderdagen ble gjennomført 29.oktober 2015. Jørgen Skavlan innledet med foredraget «Frisk nok for livet». Foredraget ble etterfulgt av servering på Kilde gjestgiveri. Det var god oppslutning om arrangementet, 174 medarbeidere deltok, og tilbakemeldingene var jevnt over gode.

Medarbeidertilfredshet
Løten kommune måler medarbeidertilfredshet annethvert år. KS lanserte ny medarbeidertilfredshetsundersøkelse, «10-faktor», i september, og Løten kommune besluttet å gå over til den nye undersøkelsen ved målingen i 2015. Undersøkelsen er forskningsbasert, utviklingsorientert og både medarbeiderskaps- og ledelsesorientert. Den er konsentrert rundt mestring, motivasjon, medarbeiderskap og ledelse, og er en kort og fokusert undersøkelse som resulterer i enkle rapporter. Medarbeidere og ledere svarer ved å ta stilling til i alt 36 påstander, dvs. tre-fem påstander per faktor.

10-faktor-undersøkelsen ble gjennomført i desember med en svarprosent på 74 % som er høyere enn ved tidligere medarbeiderundersøkelser.

Resultatene pr faktor totalt for kommunen, og for den enkelte virksomhet, følger av tabellen nedenfor.

Hver virksomhet drøfter og vurderer selv hvilke områder de vil ha særlig fokus på å følge opp i arbeidet med å utvikle medarbeidertilfredshet i sin virksomhet (det er anbefalt å velge en til to faktorer). Dette vil komme til uttrykk i nye målekort fra høsten 2016.

Faktor

Beskrivelse

Faktor 1

Motivasjonen for oppgavene i seg selv, det vil si om oppgavene oppleves som en drivkraft og som spennende og stimulerende (også kalt indre jobbmotivasjon).

Faktor 2

Mestringstroen gjenspeiler hver enkelt medarbeiders tiltro til egen kompetanse og mulighet til å mestre utfordringer i jobbsammenheng.

Faktor 3

Medarbeidernes opplevelse av å ha mulighet til å jobbe selvstendig og gjøre egne vurderinger i jobben sin, basert på egen kompetanse, og innen en definert jobbrolle.

Faktor 4

Medarbeidernes opplevelse av å få brukt egen jobbrelevante kompetanse på en god måte i sin nåværende jobb.

Faktor 5

Ledelse som vektlegger at den enkelte medarbeider skal få utvikle seg og bli best mulig ut fra sine egne forutsetninger, slik at medarbeideren opplever mestring og yter sitt beste.

Faktor 6

Høy rolleklarhet innebærer at forventningene til den jobben medarbeideren skal gjøre er tydelig definert og kommunisert.

Faktor 7

Relevant kompetanseutvikling er avgjørende for at medarbeiderne til enhver tid er best mulig rustet til å utføre sine oppgaver med høy kvalitet, og er avgjørende for kvaliteten på de tjeneste som leveres, uansett hvilken type tjeneste vi snakker om.

Faktor 8

Medarbeiderens villighet til å være fleksibel på jobb og tilpasse sin måte å jobbe på til nye behov og krav.

Faktor 9

I et mestringsklima motiveres medarbeiderne av å lære, utvikle seg og gjøre hverandre gode, fremfor å rivalisere om å bli best.

Faktor 10

Motivasjon for å gjøre noe nyttig og verdifullt for andre, også kalt prososial motivasjon, er en viktig drivkraft for mange og har en rekke godt dokumenterte, positive effekter.

Se 10-faktor-undersøkelsen for 2015 her

Likestilling
I tråd med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven arbeider Løten kommune aktivt for universell utforming. Dette gjelder både å legge til rette for publikum, brukere av kommunale tjenester og for de ansatte (som arbeidsgiver).  http://www.loten.kommune.no/universellutforming/

Løten kommune har retningslinjer mot uønsket bruk av deltid, og arbeidsgiver forsøker å øke stillingsstørrelse ved ledighet/ansettelser så langt det er mulig av hensyn til driften. Økte stillingsbrøker innen pleie – og omsorg gjør Løten mer attraktiv som arbeidsgiver både for kvinner og menn. Etter endringer i Arbeidsmiljølovens § 14.4.a kom det i 2015 inn krav fra mange ansatte om økt stillingsbrøk som følge av det det kan kreves fast ansettelse tilsvarende faktisk arbeidstid siste år. Dette førte til at flere fikk økt sin stilling.

Løten kommune driver holdningsskapende arbeid når det gjelder likestilling og et inkluderende arbeidsmiljø. Dette er tema i vår lederopplæring om ansettelser og på våre HMS – kurs for ledere og verneombud. Løten kommune samarbeider med NAV og ulike tiltaksarrangører om et inkluderende arbeidsmiljø for både egne ansatte og personer som står utenfor arbeidslivet og trenger praksisplass. 

Løten kommune oppfordrer sine arbeidstakere til trygt, og uten fare for gjengjeldelse, varsle om kritikkverdige forhold av typen diskriminering, mobbing og trakassering. Kommunen har utarbeidet egne rutiner for tilfeller der varsling er nødvendig, deriblant et egnet varslingsskjema. Det ble i 2015 utarbeidet og vedtatt egne retningslinjer for håndtering av mobbing, trakassering og utilbørlig adferd, og gjennomført kurs for ledere og tillitsvalgte i disse retningslinjene.

Kjønnsfordeling ansatte i Løten kommune 2015

 

Fordeling
ansatte

Fordeling
ledere 

 

Mann

Kvinne

Mann

Kvinne

Rådmannen

50%

50%

100%

 

Stabssjef

24%

76%

40%

60%

Kommunalsjef Velferd

11%

89%

29%

71%

Kommunalsjef Oppvekst

21%

79%

9%

91%

Plansjef

70%

30%

67%

33%

Tabellen viser at det i Løten kommune, som landets kommuner for øvrig, er en stor overvekt av kvinnelige ansatte.  Løten kommune tilstreber en balansert kjønnsfordeling blant sine ansatte i alle stillingskategorier, men fortsatt viser data fra vår rekrutteringsportal at ca 80 % av søkerne til stillinger i Løten kommune er kvinner. Det er en utfordring å få unge menn til å søke seg til tradisjonelt kvinnedominerte utdanninger og yrker, men vi ser en svak oppgang i antall gutter/unge menn som søker lærlingplass innen disse fagene.

Lønn

Gjennomsnittslønn 31.12.15

Kvinne

 Mann

Gjennomsnitt

Rådmann og politisk sekretariat

         574 000

         920 000

         747 000

Stabssjef

         422 227

         445 786

         427 914

Kommunalsjef Velferd

         404 335

         457 462

         409 998

Kommunalsjef Oppvekst

         441 972

         423 609

         438 031

Plansjef

         457 691

         480 600

         473 789

Kvinner er i stort flertall i stillinger hvor kravet til fagutdanning er lavere (f. eks assistentstillinger), og hvor lønnen er tilsvarende lavere enn til stillinger med krav om fagbrev eller høyskoleutdanning. 

Løten kommunes lønnspolitikk tilsier at kommunen skal tilstrebe likelønn for likt arbeid. Denne lønnspolitikken etterleves, men vi ser at det fortsatt kan være ulikheter som man bør arbeide videre med å utjevne gjennom årlige lokale lønnsforhandlinger.

Etikk
Løten kommune har utarbeidet egne etiske retningslinjer (vedtatt av Kommunestyret 26.3.14). Formålet med Løten kommunes etiske retningslinjer er å sikre en god etisk praksis, bidra til å utvikle gode holdninger og definere en felles etisk standard for alle ansatte og folkevalgte i Løten kommune.

Retningslinjene er tatt inn i Løten kommunes personalhåndbok, og er tema i vår opplæring for nye ledere. Det er også tatt inn i rutinene for medarbeidersamtaler at etikk og kommunens verdigrunnlag skal være tema i samtalene mellom leder og medarbeider på alle nivåer.

Flere virksomhetsområder har også i 2015 hatt fokus på etikk og etisk refleksjon, bl. a gjennom bruk av refleksjonsgrupper. Etikk en del av det daglige virket, og for yrkesgruppene som er representert her er også etikk en viktig del av deres utdanning.