SamarbeidspartnereOrganisasjonskart | Sykefravær | Medarbeidere

 

Organisasjonskart

Organisasjnskart

[ Tilbake til toppen ]

 

Samarbeidspartnere

Oversikt over våre samarbeidspartnere, og tilskudd til disse (tall i tusen).
Du kan også lese mer om dem på deres egne hjemmesider.

 201520162017
Hamarregionen interkommunale PPT1 6611 9642 060
Hamar-regionen Reiseliv (HaRR)221209503
Hamarregionen Utvikling487565574
Hedmark Revisjon IKS759544761
Hedmarken IKT6 6987 4438 173
Hedmarken interkommunale brannvesen (HIB)5 5415 7145 886
Hias IKS14 1706 4558 150
Sirkula IKS 5 8308 529
IKA Øst IKS158161166
Interkommunal barnevernsvakt148155158
Legevakta ved Hamar Sykehus1 3881 6891 789
Miljørettet helsevern---
Regionalt landbrukskontor for Hamar, Løten og Stange1 2121 2191 359
Samfunnsmedisin – Psykososial støttegruppe697473
Samfunnsmedisinsk enhet700622644
SMISO Hamar – Støttesenter mot incest og seksuelle overgrep414533
Stiftelsen Hamar Krisesenter503548544
Øyeblikkelig hjelp8461 2181 248
Totale utgifter34 61034 46240 656

 

[ Tilbake til toppen ]

 

Sykefravær

Sykefraværstall i prosent %. Tallene er avrundet til nærmeste desimal.

Sykefravær/egenmelding2017
Rådmannen og rådmannens ledergruppe inkl skolefaglig rådgiver, rådgivere i stab, eiendomsskattekontoret, legetjenesten5,1
Økonomiseksjonen5,3
Administrasjonsseksjonen2,3
Bygg og vedlikehold9,3
Renholdseksjonen7,9
Hjemmebasert omsorg11,1
Bolig, rehabilitering og aktivisering10,0
Løten helsetun12,8
Kvalifisering15,9
NAV5,9
Barnevern9,9
Helse og familie5,7
Jønsrud barnehage9,4
Lund barnehage19,6
Ryli barnehage1,9
Skøienhagen barnehage12,5
Ådalsbruk barnehage9,8
Jønsrud skole2,8
Lund skole11,8
Østvang skole6,2
Ådalsbruk skole3,4
Løten ungdomsskole6,4
Teknisk drift8,8
Teknisk forvaltning4,7
Kultur, informasjon og service6,2
SNITT9,00

 

[ Tilbake til toppen ]

 

Medarbeidere

Årsverk per 31.12.17 inkluderer alle fast ansatte, prosjekter, engasjementer, pensjonistlønn o.a. Vikarer er ikke inkludert.

Årsverk20162017
Rådmannen og rådmannens ledergruppe inkl. skolefaglig rådgiver, rådgivere i stab, eiendomsskattekontoret, legetjenesten20,3517,83
Økonomiseksjonen6,806,00
Administrasjonsseksjonen7,058,95
Bygg og vedlikehold10,8011,00
Renholdseksjonen21,7721,77
Hjemmebasert omsorg34,4938,01
Bolig, rehabilitering og aktivisering42,7943,82
Løten helsetun73,6878,15
Kvalifisering19,0918,69
NAV6,006,00
Barnevern7,508,50
Helse og familie10,3010,80
Jønsrud barnehage6,505,80
Lund barnehage7,207,30
Ryli barnehage7,056,25
Skøienhagen barnehage9,8011,80
Ådalsbruk barnehage8,809,00
Jønsrud skole11,6012,60
Lund skole10,899,83
Østvang skole33,2034,23
Ådalsbruk skole16,2717,10
Løten ungdomsskole29,0131,96
Teknisk drift6,006,00
Teknisk forvaltning4,005,00
Kultur, informasjon og service15,9815,44
Ordfører1,001,00
SUM427,92442,86

 

[ Tilbake til toppen ]

 

Medbestemmelse

Aktiviteten i medbestemmelsesorganene Arbeidsmiljøutvalget og Partssammensatt utvalg har vært normal med henholdsvis fire og to møter i 2017. I tillegg har det vært fire møter i Sentralt samarbeidsforum.


Lønnspolitikk

Rammen for det sentrale mellomoppgjøret 2017 (beregnet årslønnsvekst 2016-2017) var 2,4 % inkl. overheng/glidning. Det ble avtalt sentrale tillegg med virkning fra 1.7.17, og samtidig satt av en lokal pott på 0,9 % pr dato med virkningstidspunkt 1.8.17. Potten utgjorde kr 1 424 000,-. Samordning av høyskolestigene (Hovedtariffavtalens (HTA) kap 4 B) med lærerstigene (HTA kap 4 C) til nytt HTA kap 4 var fullt innfaset fra 1.7.2017.

Lokale forhandlinger/lønnsregulering for ansatte som omfattes av HTA kap 3.4.2. og 5.1. ble gjennomført på høsten. For kapittel 5.1. (rådgivere, akademikere med flere) ble det brukt kroner 371 700,-, og for kapittel 3.4.2. (virksomhets-/seksjonsledere) ble det brukt kroner 407 000,-. Virkningstidspunkt for disse var 1.5.2017.

Lønnsregulering for rådmann og kommunalsjefer er ikke gjennomført ennå.

Totalt gjennomførte vi 51 lønnsforhandlinger og 18 lønnsfastsettelsesmøter i 2017. Enkelte av disse var krav i forbindelse med tilbud om stilling i Løten kommune. Forut for de lokale forhandlingene var det en omfattende ryddejobb i funksjonstillegg og personlige tillegg.

Det er mange medarbeidere som har tatt etter- og videreutdanning i løpet av 2017. Vi gjennomførte kompetanseforhandlinger samtidig med ordinære lokale forhandlinger i høst, og det ble gitt kompetansetillegg og evt. ny stillingskode i hht kommunens retningslinjer for dette. Disse kostnadene belastes det enkelte virksomhetsområde.

Partene har drøftet om avdelingsledere skal overføres fra HTA kap 4 og 5 til nytt HTA kap 3.4.3., hvilket vil innebære at disse får sin lønn i sin helhet fastsatt lokalt på samme måte som øvrige ledere. Det har også vært diskusjoner om å flytte virkningsdato for virksomhetsledere/seksjonsledere (HTA kap 3.4.2.) og medarbeidere i HTA kap 5 fra 1. mai til 1. januar slik rådmannen og kommunalsjefnivået har. En slik ordning er mer hensiktsmessig av flere grunner;

  • Mer effektivt og arbeidsbesparende da vi bl.a. slipper problematikk rundt beregning av overheng og glidning i fbm lønnsutvikling
  • Enklere å sammenligne lønnsutvikling over tid når alle ledere har samme virkningstidspunkt
  • Forhandlinger/lønnsfastsettelse kan gjennomføres på en tid av året som er «roligere», og som er tidsmessig nærmere den perioden resultatene skal måles på (årsmelding/10-faktor/regnskap følger kalenderåret)


Det er foreløpig ikke gjort endringer verken i overføring til nytt kap 3.4.3., eller virkningstidspunkt da enkelte arbeidstakerorganisasjoner vil avvente revidering av lokal lønnspolitikk. Dette står på planen første halvår 2018.


Rekruttering

I løpet av 2017 annonserte Løten kommune 58 stillingsutlysninger i rekrutteringsportalen, hvorav 50 av disse ble publisert eksternt. Utlysningene inkluderer 66 stillinger, hvor utlysning etter tilkallingsvikarer og generell utlysning etter ferievikarer i kommunen ikke er med i beregningen. Det har kommet inn 1762 søknader på de aktuelle stillingene, og de fleste er registrert via vår hjemmeside og NAV. Det er fortsatt en større andel kvinner enn menn som søker jobb; 73,5 % kvinner og 26,5 % menn. Andelen mannlige søkere er tilnærmet lik andelen i 2016 (skiller kun 0,5 %). Gjennomsnittsalderen blant søkerne ligger i underkant av 35 år.

Løten kommune har ikke store utfordringer med å få kvalifiserte søkere til ledige stillinger. Det samarbeides med Hamar og Stange kommuner om vår felles rekrutteringsportal, og ledige stillinger fra alle tre kommuner er enkelt å finne på samme sted.


Seniorpolitikk

Løten kommune har egne seniorkurs, med henholdsvis fokus på sen-karriere og forberedelse til pensjon annethvert år. Pensjonsveiledning fra KLP med ble gjennomført 1. kvartal 2017 med 17 deltagere. Samtlige fikk individuell pensjonsberegning. I tillegg fikk to personer, som ikke deltok på veiledningen, pensjonsberegning.


Opplæring – fellestiltak

Løten kommune legger til rette for, og oppmuntrer til, kompetanseutvikling. Det gjennomføres mange tiltak på individ- og gruppenivå, fra grunnleggende kompetanse til masterutdanninger. Kompetanseutvikling planlegges i den enkelte virksomhet, men tiltak som det er behov for i flere virksomheter samordnes og gjennomføres som fellestiltak. Det har vært gjennomført 22 fellestiltak inkludert tiltak medarbeiderdagen. Det er lagt vekt på å tilby kurs med høy kvalitet, basert på de behov virksomhetene har meldt, og både interne og eksterne forelesere er benyttet.

I 2017 har arbeidet med å øke ansattes digitale kompetanse, både på grunnleggende og videregående nivå blitt videreført. To kurs har vært gjennomført i samarbeid med Tepas Personal AS. Formålet er bedre utnyttelse av de dataverktøy vi har og effektivisering av oppgaver.

Det er også i 2017 gjennomført mange felleskurs av forebyggende art;

  • Førstehjelpskurs
  • Kurs i løfteteknikk
  • Håndtering av ikke – fungerende ansatte
  • Håndtering av klager og varsler
  • Håndtering av vold og trusler
  • IA – skolen

Interne forelesere har undervist i bruk av rekrutteringsportalen WebCruiter, bruk av saksbehandlingssystemet ESA, publiseringsverktøyet CorePublish og kvalitetssystemet EQS.
Nye ledere har gjennomgått intern opplæring i forvaltning.


Medarbeiderdag

Årets medarbeiderdag ble gjennomført som to kveldsarrangementer på Kilde gjestgiveri for at flest mulig skulle få anledning til å delta. På programmet sto underholdning ved standup-komiker og god mat. Det var i år ikke nedsatt noen komite for medarbeiderdagen. Administrasjonsseksjonen fastsatte program for medarbeiderdagen sammen med hovedtillitsvalgt. Ca. 180 medarbeidere deltok, og tilbakemeldingene var positive.


Medarbeidertilfredshet

På tampen av året ble medarbeidertilfredshetsundersøkelsen, «10-faktor», gjennomført for andre gang. Undersøkelsen er forskningsbasert, utviklingsorientert og både medarbeiderskaps- og ledelsesorientert. Den er konsentrert rundt mestring, motivasjon, medarbeiderskap og ledelse, og er en kort og fokusert undersøkelse som resulterer i enkle rapporter.  Oppfølging av «10-faktor» skjer avdelingsvis/på virksomhetsnivå. Hver virksomhet drøfter og vurderer hvilke områder de vil ha særlig fokus på å følge opp i arbeidet med å utvikle medarbeidertilfredshet i sin virksomhet, og dette kommer til uttrykk i målekortene. Siden undersøkelsen ble gjennomført i 2015 er det nå mulig å sammenligne utvikling på hver faktor over tid.


Verdigrunnlag og lederkjennetegn

Løten kommunes verdigrunnlag og ledelsesnormer ble vedtatt i år 2000. Rådmannen igangsatte i 2016 en prosess med involvering av hele organisasjonen. Målsettingen er å få gjennomarbeidet og forankret/skapt eierskap til normene, samt se på ordlyd og modernisere dem noe. Her er prosessen viktigere enn resultatet. Sannsynligvis vil det bli noen endringer i verdigrunnlaget og lederkjennetegnene.


Heltidskultur

Løten kommune ønsker å fremme en kultur der heltidsarbeid er hovedregelen. En heltidskultur er helt avgjørende for å møte framtidas kompetansebehov. Forskning viser at heltidskultur og store stillinger har mange positive betydninger både for arbeidsgiver, arbeidstakere og ikke minst brukere/innbyggere. Hovedtariffavtalens kap 1, punkt 2.3. legger til grunn at det som hovedregel skal tilsettes i full stilling, og at det skal utarbeides lokale retningslinjer med formål om å øke antall heltidsansatte.

Løten kommune har i 2016 og 2017 hatt totalt 12 deltakere på nasjonale konferanser om Heltidskultur i regi av KS. I september 2017 ble et utviklingsarbeid startet opp, og KS Konsulent er engasjert for å bistå i prosessen. Kommunen har søkt om og fått innvilget OU - midler. Kommunalsjef Velferd er sterkt involvert i arbeidet, og har valgt ut virksomhetene Løten Helsetun, Hjemmebasert omsorg og Bolig, rehabilitering og aktivisering som de områder det skal settes fokus på først. Det er gjennomført tre lokale samlinger med avdelingsledere, virksomhetsledere og tillitsvalgte i nevnte virksomheter.
KS Konsulent har gitt kommunen verktøy til å kartlegge en rekke fakta om dagens praksis, og faktorer som har innvirkning på turnusplanlegging og mulighetene for heltidsstillinger. 

En heltidskultur er avgjørende for å kunne:

  • Sikre kvalitet i tjenestene
  • Fremme kommunen som en attraktiv arbeidsgiver
  • Bruke eksisterende - men ubenyttet - kompetent arbeidskraftpotensiale
  • Fremme et godt og lærende arbeidsmiljø, som frigir tid til ledelse

Arbeidet vil bli videreført i 2018.


Inkluderende arbeidsliv – ”IA”

Det ble gjennomført fire møter i IA – utvalget i 2017. IA- utvalget behandlet i løpet av året to saker innmeldt fra virksomhetene vedrørende enkeltansatte. Dette kan synes som et veldig lavt antall, men beror på at langt de fleste saker finner sin løsning i virksomhetene uten behov for bistand fra

IA – utvalget. IA – utvalget innrettet i 2017 sine møter slik at første del av møtet ble brukt til gjensidig informasjon om aktuelle saker og tiltak i Løten kommunes virksomheter som er under gjennomføring/planlegging fra både arbeidsgiver, NAV Arbeidslivssenter og Salutis HMS. Hovedverneombudet deltok på denne delen av møtene. Del to av møtene ble gjennomført og brukt til enkeltsaker i de tilfeller det var innmeldt.

Bedriftshelsetjenesten Salutis HMS har også i 2017 bidratt i vanskelige enkeltsaker. Antallet saker der leder ønsker bistand fra administrasjonsseksjonen og/eller bedriftshelsetjeneste er stort og stadig økende. Dette er komplekse saker, der også andre instanser (lege/behandlingsapparat eller andre for eksempel ekstern konsulent/jurist) i flere og flere tilfeller må trekkes inn. 

Lederne jobber godt og aktivt med oppfølging av sykmeldte, i mange saker med bistand fra bedriftshelsetjenesten eller administrasjonsseksjonen. Flere virksomheter har også jobbet mer bevisst med forebyggende tiltak ut fra tanken om helsefremmende arbeidsplasser.

Det er også i 2017 gjennomført kurs for å forebygge sykefravær. Av kurs/tiltak kan nevnes:

  • Kurs om leders styringsrett og - plikt
  • Målrettede helseundersøkelser for de grupper det er pålegg om dette
  • Kurs i håndtering av vold – og trusler
  • IA – skolen i samarbeid med NAV Arbeidslivssenter
  • Førstehjelpskurs for barnehageansatte og åpent kurs
  • Grunnopplæring i arbeidsmiljø (40 – timers-kurset) for nye ledere og verneombud
  • Bruk av BHT til arbeidsplassundersøkelser og for veiledning på arbeidsplassen
  • Det har vært utstrakt bruk av forebyggings – og tilretteleggingstilskudd til kurs, hjelpemidler og for vikar som avlaster den fast ansatte for oppgaver. Til sammen er det gitt tilsagn på tilretteleggingstilskudd i 2017 på kr 298 996.-. Tilskudd rettet mot grupper utgjør kr 89 920-, individrettede tiltak kr 203 170.-, gjenstander kr 5 906.-.

Et godt oppfølgingsarbeid er gjort etter IA – skolen som startet opp i oktober 2016 og fullført i februar 2017. Hver av virksomhetene som deltok har i etterkant av IA – skolen gjennomført tiltak i samarbeid med NAV Arbeidslivssenter, ut fra virksomhetenes behov. For flere virksomheter har for eksempel hatt opplæring for ansatte om sykefraværsoppfølging (rettigheter og plikter).

[ Tilbake til toppen ]